山东核电设备制造有限公司（以下简称“国核设备”）作为AP1000及CAP1400三代核电专业设备制造商，所承担的产品多为大型结构及容器件，焊接工作量极大，焊工作为公司的核心工种，是公司工人队伍中的核心资源，一名优秀的焊工培训周期长，成本高。近年来，焊工总数保持在总工人总数量的28%左右，同时，公司承接的产品种类繁多，这要求每名焊工均需要持有多项焊接操作资质，以应对不同时间从事不同的产品焊接工作。 国核设备历经十余年的发展，经过较长时间对AP1000核电设备制造过程的钢材、焊材、焊接方法、焊接难度系数等摸索和经验积累，现探索出一套焊工工作量积分制考核评价与管理标准，该标准改变了原来工人以岗级为导向的绩效分配模式，避免了班组“凭印象”、“考核依据缺乏”等的绩效奖金分配现象。通过该标准，能够平衡从事不同产品、不同焊接难度系数的焊工的绩效分配额，更好的鼓励焊工按能多劳多得，对员工工作积极性提升起到了十分重要的作用，并且该积分制考核评价与管理标准已形成部门内部制度，其最大优点是管理思路清晰，考核量化，统计操作易行，且在应用过程中效果很好。 该标准主要是对AP1000及CAP1400核电设备制造中用到的产品及焊接接头形式进行归类总结，对不同接头形式的产品进行系数和焊材消耗量进行归类划分，以当班次个人焊材熔化量、工作难度、焊材消耗系数为主要考核指标，通过一定公式的换算，折算为个人日积分，每天每名焊工的积分积累将统计为个人月度积分，每名焊工的月度积分除以焊工班总积分再乘以生产部焊接室的总绩效分配额，即为当月每个人的绩效分配基数，在该基数的基础上可以考虑该员工的综合表现情况，如气刨、点焊等焊接工作量较少的工作、返修情况、夜班情况等，进行适当增减绩效。 该评价标准与管理制度是公司对焊工绩效考核上的首次尝试，目前正在申请国家发明专利。创新点有如下： 1.不同的焊接方法，均有相应的计量标准。将AP1000三代核电设备制造过程中，所涉及到的不同车间、不同焊接工序、不同焊接量，可能截然不同的多种焊接方法，创造性的放在同一个标准下进行工作量换算以及绩效分配。 2.工作量量化。该考核标准完全以焊工个人单个工作日完成情况的考核为基准，标准设定量化，不需要班组进行二次绩效分配，可直接根据月度积分和绩效总数得到的奖金额度直接进行绩效分配，绩效奖金一目了然，打破了原来工时分配过程中“凭印象”、“考核依据缺乏”等的绩效奖金分配现象。焊工每多焊１根焊条，当月其本人绩效都会发生微小变化，焊工工作面貌发生了从被动接收工作到主动寻找工作的巨大变化。 3. 积分制管理解决了工人付出源动力的问题，为了多赚积分，主动去多做事，从而解决了管人的难题。 4、具有较高的创新性，该评价标准与管理制度是一套具有中国特色的创新人力资源管理方法，通过国内外网站，未检索到类似的考核办法，目前已申请国家发明专利。 2017-2018年，公司在生产部各车间执行该标准进行焊工绩效分配，总体效果良好，焊工对该标准的评价很高，同时通过运行年轻焊工激励制度，公司选树出了一批作风优良、表现突出、扎实肯干的先进个人，提升了焊工劳动工作积极性，起到了很好的激励作用。